換了工服，居(ju)然能降低離職(zhi)率!

　　近(jin)日(ri)，順(shun)豐被曝出“奢侈(chi)”到為員(yuan)工(gong)定(ding)制(zhi)Nike牌(pai)工(gong)作(zuo)服，引起了不(bu)小的關(guan)注度(du)!

　　價值2000多的工作服

　　這款順豐(feng)工服(fu)，是Nike的SHIELD系列，含有(you)不少“黑科(ke)技”。

　　制服兩肩都配置著類似3M的(de)反光貼條，來(lai)增進送貨的(de)安全性;還具備為惡劣(lie)天氣(qi)打造的(de)防風、防潑(po)水、透氣(qi)以及輕量化(hua)等(deng)系列(lie)功能(neng)。非常適合順豐小哥在日曬(shai)雨淋的(de)工作環境(jing)中穿行!

　　當(dang)然，該款式的售價也不(bu)便宜，白色(se)款式在(zai)Nike官網要(yao)賣(mai)2099元!

　　這(zhe)工(gong)服(fu)一發下來，在順(shun)豐內部引發了轟動，被(bei)員工(gong)稱為(wei) “黑色閃(shan)電(dian)戰衣” 。目前已由上海及華東(dong)的員工(gong)率先配置，其他(ta)地區也將陸(lu)續升級。

　　而不少網友戲稱 “王衛這件事(shi)做得挺漂亮，帥到(dao)又(you)想(xiang)騙我去送(song)快(kuai)遞......”

　　為何要更換工服(fu)(fu)呢?據了解，順豐速運(yun)總裁王(wang)衛對之前的(de)員工工服(fu)(fu)一直不是很滿意(yi)。因為透氣性(xing)不足，特別(bie)是天氣炎熱的(de)時候，出了汗的(de)工服(fu)(fu)會貼在小(xiao)哥身上，使客戶感覺到比較“邋(la)遢”。

　　此(ci)外，還有(you)更(geng)深一層次的(de)(de)原(yuan)因(yin)是：相關人士(shi)透露(lu)，目前(qian)順豐擁有(you)耐克電商配送業務;但并不滿足于(yu)目前(qian)的(de)(de)合作(zuo)，想要通過“資(zi)源(yuan)互換”獲得耐克工廠至(zhi)經銷商的(de)(de)配送業務，實(shi)現(xian)雙贏!

　　據悉(xi)，此次順豐對耐(nai)克工服的采購(gou)金額超過了1個億人(ren)民(min)幣。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順豐，也有(you)企業非常重視工(gong)服改造(zao)，將其設計得更(geng)好看、更(geng)符合員工(gong)工(gong)作場景。

　　這是一家服(fu)裝制造企業，在管理咨詢公司(si)的建議下，開始重(zhong)新設計(ji)工服(fu)，全程CEO參與其中(zhong)。

　　他們把寬大的(de)(de)藍領衣(yi)服，改得更加時(shi)尚、并且在尺(chi)碼上(shang)(shang)特別合身。明顯比周邊工廠的(de)(de)制服好看，過了段時(shi)間，其離職率真的(de)(de)就有所降低了!員(yuan)工每天上(shang)(shang)班的(de)(de)心情也(ye)有所變化，更重要的(de)(de)還(huan)吸(xi)引了周邊工廠的(de)(de)員(yuan)工加入，對(dui)HR的(de)(de)招聘也(ye)起(qi)到(dao)了正向的(de)(de)影(ying)響作用(yong)。

　　1、管理的本質

　　從上面的例子看，HR管(guan)理者若想設計賦能(neng)的組織結構及管(guan)理政策、提升員工的積極性(xing)，所有制度的設計并不是(shi)在PPT中就能(neng)完成的;也不是(shi)依(yi)靠(kao)一(yi)套(tao)能(neng)力模型(xing)、一(yi)套(tao)合弄制就能(neng)解決的。

　　更(geng)接地(di)氣的做法，是回(hui)歸到管(guan)理的本質：

　　從員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作場景、實(shi)際的(de)工(gong)(gong)作需求(qiu)開始，去設(she)計人力(li)資源政策與制度(du)，而非完(wan)全的(de)以績效(xiao)為導向。

　　從這(zhe)個(ge)角度上去(qu)講(jiang)，關心員(yuan)工實際的利益與(yu)訴求，這(zhe)也是正念領導力的一個(ge)核心價值觀：

　　真正的賦(fu)能團隊，管理層(ceng)與員工必須成(cheng)為一致的利益共同體。

　　2、符合人(ren)性的，才是好(hao)福利

　　谷(gu)歌前高管所著的(de)《重新定義(yi)公司》一(yi)書，曾風靡企業(ye)界(jie)和(he)管理(li)(li)界(jie)。這本(ben)書談了文化(hua)、戰略、人才，反而沒有談太多管理(li)(li)技巧(qiao)、管理(li)(li)方法或(huo)是管理(li)(li)工具(ju)。

　　因為(wei)谷歌的(de)(de)成功(gong)首(shou)先是(shi)他們文(wen)化的(de)(de)成功(gong)、戰略的(de)(de)成功(gong)、人(ren)才(cai)的(de)(de)成功(gong)。這其(qi)中，不管(guan)是(shi)文(wen)化、戰略、人(ren)才(cai)的(de)(de)成功(gong)，其(qi)字里行間都在解釋(shi)一個東西，那(nei)就是(shi)人(ren)性：比如(ru)怎樣把工作積極性、人(ren)的(de)(de)情緒、人(ren)的(de)(de)主(zhu)觀意識調動起來。

　　無論(lun)是(shi)谷歌、西南航空、通用電氣，還是(shi)華為和海底(di)撈這類(lei)管理標桿(gan)企業(ye)，包括我們(men)今天提到的(de)順豐;其中的(de)管理都包含一(yi)條規律：那(nei)就是(shi)如何重視人性。

　　順(shun)豐總裁(cai)王衛曾在一次演講中說(shuo)：

　　“對于管理(li)幾十(shi)萬人(ren)的(de)公司，我沒有特別獨到(dao)之處，只是將管理(li)回(hui)歸到(dao)人(ren)性的(de)本質(zhi)上來(lai)。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只(zhi)發錢，對企業來說(shuo)并不(bu)是最(zui)好的選擇(ze)!

　　員工福利不(bu)是薪資。發錢(qian)雖(sui)然人(ren)人(ren)都喜歡，但(dan)對企業而言，壞處是大于好處的。

　　普遍漲薪(xin)10%的時候也(ye)是可(ke)以有的，要是年(nian)(nian)年(nian)(nian)都普調(diao)10%，公司的盈(ying)利(li)速度(du)跑得過每(mei)次漲薪(xin)的速度(du)嗎?每(mei)年(nian)(nian)都調(diao)薪(xin)10%?而且，這樣的模式也(ye)很容易被復制，缺乏吸引優秀人(ren)才(cai)的競爭力。

　　但(dan)發福利，并不是變相的發錢，這里頭的水(shui)深(shen)著(zhu)呢。

　　如果(guo)沒有(you)設計好，容(rong)易“好心做壞事”，反被員(yuan)工埋怨(yuan);又或者讓福利(li)變(bian)成“負利(li)”，讓企業白花了錢還起不到激勵作用。

　　曾(ceng)經有篇《像阿(a)里這樣(yang)做(zuo)福利，別(bie)怪員工不買賬(zhang)!》的(de)文章(zhang)，傳(chuan)遍(bian)業界同行。就算(suan)是福利領先國(guo)內大多數企(qi)業的(de)阿(a)里巴巴，在做(zuo)福利的(de)時候(hou)，也不小心(xin)會被員工點了差評。

　　1、孕婦防輻射服

　　阿里巴巴園(yuan)區現在大多(duo)都(dou)是(shi)80后90后，6000多(duo)人的(de)園(yuan)區每年能生(sheng)700-800個孩(hai)子(zi)，孕婦也是(shi)隨(sui)處可見。

　　當時阿里巴巴的行政為了體現(xian)對員(yuan)工的關(guan)懷，決(jue)定采購一批孕婦防輻射(she)服(fu)。既然是給自己(ji)的員(yuan)工用，總不(bu)能采購得(de)太差，所(suo)以(yi)選(xuan)擇了質量比較(jiao)好的，價格在300元的衣服(fu)，員(yuan)工領一件不(bu)好換(huan)洗，所(suo)以(yi)最后決(jue)定一人領兩件。

　　那么一個(ge)人的成本(ben)就是(shi)600元，一年(nian)下來成本(ben)大概是(shi)48萬(wan)。畢竟花了錢(qian)，還是(shi)要設置一下領(ling)用的規定，不能誰想領(ling)就領(ling)。阿(a)里呢，一開始(shi)也是(shi)希(xi)望把流程做(zuo)到最簡單，所以規定上級批準(zhun)，就能領(ling)。

　　后來覺得還不夠，上級怎么能確定你懷孕(yun)了呢?

　　于是規定做了一(yi)下調整：

　　▶ 上(shang)級批準;

　　▶ 有醫院開(kai)出的(de)懷孕證(zheng)明。

　　后來，在內部回顧本年度最蠢(chun)政(zheng)(zheng)策(ce)，這條“領孕婦裝”的政(zheng)(zheng)策(ce)就(jiu)榜上(shang)有名了!

　　為什么(me)說(shuo)這個(ge)蠢呢?因為懷孕(yun)這個(ge)事情，不好作(zuo)假，懷孕(yun)三個(ge)月(yue)肚子就比較明顯了，如果是冒領的話，過幾個(ge)月(yue)就會被看(kan)出來。

　　后來阿里換了一(yi)種方(fang)式：

　　先對全員(yuan)宣講，說我們有(you)一個防輻射服(fu)福利，僅限孕婦(fu)，大家可以去領。如果你覺得這(zhe)個衣服(fu)不錯，想給朋友或者親戚(qi)也拿(na)一件，請去樓下小賣(mai)部買。

　　如果你覺得在阿里的工資不夠買防輻(fu)射(she)服或者這個衣服不值這么多(duo)錢，你也可以領。

　　結(jie)果是，領取的人數跟之前沒有變化，沒有懷孕的員(yuan)工并沒有去領。

　　反思一下，為(wei)什么公司要在福利(li)前設(she)置門檻?為(wei)何(he)要如此不信任員工?

　　2、加班(ban)晚(wan)餐券

　　阿(a)里巴巴一(yi)直(zhi)以來延續的(de)福(fu)利，就(jiu)是當(dang)天加(jia)班(ban)的(de)員工(gong)可(ke)以在公司(si)吃(chi)加(jia)班(ban)餐。

　　加班餐每(mei)人15元，而阿里又(you)是一(yi)個加班很普(pu)遍的(de)(de)公司，每(mei)年(nian)在此(ci)投(tou)入的(de)(de)費(fei)用大(da)概是2000萬元。這么(me)大(da)的(de)(de)成本(ben)投(tou)入，一(yi)定要設置一(yi)些門(men)檻。

　　之(zhi)前的(de)規定是：

　　需(xu)要加(jia)班(ban)的員工要提交加(jia)班(ban)申(shen)請(qing)給部門領導;

　　部(bu)門領導(dao)審批完成之后(hou);

　　再給(gei)員工一張(zhang)晚餐(can)券。

　　一天一個(ge)部(bu)門大概有40、50個(ge)人(ren)加班，那么部(bu)門領導(dao)每天就需(xu)要抽出幾十分鐘的時間來審批這(zhe)些單據和發(fa)晚餐券，仔細(xi)算一下(xia)，這(zhe)是一個(ge)極大的人(ren)力成(cheng)本浪費(fei)。

　　阿(a)里(li)雖然想(xiang)把流程(cheng)盡量簡化，最終流程(cheng)還是成為了員(yuan)工的(de)負擔。

　　之后阿(a)里(li)改(gai)善了(le)流(liu)程：

　　取消了(le)晚餐券，并(bing)跟全體(ti)員工發表(biao)說(shuo)明，公(gong)司的加(jia)班(ban)餐是(shi)給(gei)加(jia)班(ban)的員工吃的。如果你(ni)不加(jia)班(ban)，但是(shi)又(you)不想(xiang)回家(jia)做飯，想(xiang)在公(gong)司吃也行(xing)，大不了(le)把公(gong)司吃空(kong)了(le)我們散伙(huo)。

　　做(zuo)了這個(ge)決定之(zhi)后，加(jia)班餐的成(cheng)本多了100萬;但(dan)是領導(dao)再也不用(yong)耗(hao)(hao)時(shi)間去(qu)審批，員(yuan)工(gong)也不用(yong)耗(hao)(hao)時(shi)間去(qu)填寫加(jia)班單和加(jia)班理由了。

　　總的來說，是值得的。

　　面對越來越多(duo)的(de)90、95后新生代員(yuan)工，舊(jiu)式的(de)約束(shu)型(xing)管理、激勵方(fang)式早(zao)已不適用。用扣工資、定績效、各種(zhong)規章制(zhi)度來管理的(de)，都不如靠貼合人性的(de)福利(li)、關懷來驅動。

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